Quelle Deloitte

Talent Acquisition im Brennpunkt

Angesichts sich wandelnder und zunehmend leergefegter Arbeitsmärkte, ist das Finden und Entwickeln von Talenten und Kompetenzen längst zum kritischen Erfolgsfaktor eines jeden Unternehmens geworden. Bereits vor der Covid-19 Pandemie spürten viele Unternehmen die wachsende Belastung, die sich durch immer anspruchsvollere Recruiting-Anforderungen, eine sich digitalisierende Arbeitswelt und neue Bedürfnisse der jungen Generationen auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar machte. Seit der Pandemie haben sich die Auswirkungen dieser Entwicklungen weiter verschärft. Dazu lassen sich drei Fakten nennen, die Talent Acquisition für Unternehmen in den Brennpunkt gerückt haben:

Fakt 1: Die allseits hohe Nachfrage an IT-Talenten und digitalen Skills wird sich weiter zuspitzen. Erst kürzlich wurde das Recruiting zur größten HR-Herausforderung des Jahres 2021 gewählt. Dies betrifft insbesondere IT-Fachkräfte. Der tatsächliche Wettbewerb um diese Talente hat gerade erst begonnen und könnte bis zum Jahr 2030 in einem geschätzten globalen Defizit von bis zu 85 Millionen IT- Expert*innen resultieren.

Fakt 2: Der sich anbahnende Arbeitnehmer*innenmarkt lässt keinen Platz für Eitelkeiten. Er fordert von Unternehmen vielmehr eine konsequente Ausrichtung ihres Arbeitsangebots auf die Bedürfnisse der gesuchten Zielgruppen. Der Ton wird von den aufstrebenden Generationen Y und Z vorgegeben, deren Präferenzen sich vor allem auf ein hochgradig flexibles Arbeiten, ihre individuelle Entwicklung und eine sinnvolle Tätigkeit beziehen.

Fakt 3: Die Pandemie hat ihre Spuren hinterlassen. Neben der an sich bereits angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt erhöht sich die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer*innen. Expert*innen sprechen vom globalen Phänomen der „Great Resignation“, um die gegenwärtige Erschöpfung, Unzufriedenheit und Sinnsuche von Arbeitnehmer*innen zu beschreiben. So denken
laut des Work Trend Index 2021 gegenwärtig bis zu 40% der Arbeitnehmer*innen darüber nach, ihren aktuellen Arbeitgeber zu verlassen.

Hier ein Auzug aus Fragestellungen, die sich aktuell Recruiting-Abteilungen stellen:

„Wie wird unser Recruiting effizienter und effektiver?“

Die Schnelligkeit am Bewerbermarkt ist in den letzten Jahren erheblich gestiegen. Meist befinden sich Kandidat*innen parallel in mehreren Bewerbungsverfahren. Recruiting-Abteilungen sind gefordert, Bewerbungsprozesse im Eiltempo durchzuführen, damit im besten Fall ein Angebot gelegt werden kann, bevor sich ein*e Bewerber*in für ein anderes Unternehmen entscheidet. Zusätzlich fordern Kandidat*innen eine immer stärkere Personalisierung der Candidate Experience. Recruiting-Abteilungen können damit überfordert sein und besitzen mitunter nicht genügend freie Kapazitäten oder die notwendige Unterstützung des Business, um diese Aufgaben zu bewältigen.

„Wie können wir bestehende Skills und Ressourcen an den richtigen Stellen einsetzen?“

Häufig stehen Unternehmen vor der Herausforderung, jene Talente, die sie bereits im Unternehmen haben, langfristig richtig einzusetzen. Nicht selten führt eine mangelnde Personalplanung zu
Frustration bei Mitarbeiter*innen, weil Potenziale nicht erkannt und entwickelt werden. Ein großer Karriereschritt ist für viele Mitarbeiter*innen nach wie vor mit einem Unternehmenswechsel
verbunden. Interne Mobilität, Up- und Reskilling sowie ein verbesserter Einsatz der bereits bestehenden Kompetenzen im Unternehmen können Personalbedarfe decken und führen gleichzeitig zu einer stärkeren Mitarbeiter*innenbindung.

„Was müssen wir Kandidat*innen heute bieten?“

Im „War for Talent“ ist es schwierig neben etlichen Konkurrenten im Wettbewerb um die besten Talente zu bestehen. Unternehmen sind oft unsicher, was sie Bewerber*innen noch bieten können, um sie von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Der Begriff „Reverse Recruiting” beschreibt den Trend, dass sich zukünftig immer mehr Unternehmen bei Kandidat*innen bewerben – sich die Rollen im Bewerbungsprozess also quasi umdrehen.