Die Key Insight des einleitenden Impulsvortrages, in dem Prof. Güttel strategische Richtwerte für die erfolgreiche Zusammenarbeit in herausfordernden Situationen aufwarf, haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst:

• Neue Normen der Zusammenarbeit brauchen Regeln, Vertrauen und eine Strategie.
• Zuerst sollte dir Frage gestellt werden: Warum nicht mehr wie bisher und warum anders? Mit Blick in die Zukunft gerichtet kann schließlich kreativ gedacht werden: Wo geht es hin und was stellen wir uns vor? Unternehmen können hierfür Leitlinien vorgeben, aber es sollte gemeinschaftlich festgelegt werden, wie das Team zusammenarbeiten kann und will.
• Mit sogenannten „Simple Rules“ können neue Wege gefunden werden, um und unterschiedliche Vorstellungen und Praktiken zu harmonisieren. Konkret geht es hierbei um das Aufstellen von vier bis sieben Kernregeln, die simpel und spezifisch sind sowie genau definiert und möglichst konkret (mit praktischen Anweisungen) und mit nachvollziehbaren Begründung einhergehen.

Das Podium gab anschließend die Möglichkeit, diese Themen anhand von fünf unterschiedlichen Unternehmensgrößen zu diskutieren, beginnend mit der Frage nach den bisherigen Erfahrungen im Übergang in die „neue Normalität“:

• 3-Modell-System: Dipl.-Ing. Britta Schindler leitet die Abteilung People & Change der A1 Telekom Austria AG und berichtete von der Aufstellung einer neuen Betriebsvereinbarung mit der zentralen Frage: Wie wollen wir zukünftigen arbeiten? Während ca. ein Drittel der Belegschaft nicht ins Homeoffice wechseln kann, z. B. Shop-Mitarbeiter_innen, stehen für den Rest drei Modelle zur Verfügung, mit jeweils unterschiedlichen Verhältnissen von Homeoffice- und Bürotagen pro Woche. Auch bei Uniqa, wie HR-Experte Thomas Fessl zeigte, können aufgrund der vorhandenen Jobdiversität nicht alle Bedürfnisse und Anforderungen mit einem Paket abgedeckt werden. Gerade am Anfang war das für Führungskräfte eine schwierige Situation, denn es wurde viel Verantwortung an sie gegeben, das richtiges Modell gemeinsam mit ihren Teams auszuwählen. Gleichzeitig wird auch mehr Eigenverantwortung bei Mitarbeiter_innen implementiert, z. B. um zu reflektieren: Was habe ich für eine Rolle, inwieweit kann ich mobil arbeiten, was ist meine Lebenssituation, wie funktioniert es für uns als Team?
• Eine Basis mit viel Flexibilität: Laut Mag. Christine Timmelmayer, Human Resources Manager bei kraftwerk – Agentur für neue Kommunikation, konnte das Unternehmen aufgrund des von Haus aus digitalen Umfeldes einfach in das remote Arbeitsmodell umstellen. Mit dem Gedanken, das Gemeinsame – die interne Kultur – beibehalten zu wollen, wurden nicht unterschiedliche Pakete gewählt, sondern eine Basis definiert, um darüber hinaus viel Flexibilität möglich zu machen. Beispielsweise können Homeoffice Tage gesammelt und geblockt konsumiert werden oder auch für längere Zeit im Ausland gearbeitet werden. Auch bei Austrian Airlines gibt es kein Modell-System, wie HR-Leiter Mag.Markus Christl berichtete. Alle Mitarbeiter_innen können in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft die optimale Anzahl von Homeoffice-Tagen wählen. Zusätzlich zur örtlichen Flexibilität wurden auch die Arbeitszeiten deutlich ausgeweitet. Dies basierte auf der Erfahrung, dass hybrides Arbeiten den Mitarbeiter_innen wenig bringt, wenn sie zeitlich eingeschränkt sind. Jedoch ist auch hier wichtig: Der Kontakt und die Bindung zum Unternehmen sollte nicht abreisen.
• Wozu überhaupt ein Büro? Eine Vision für DI Johann Schachner, CEO der Atos IT Solutions and Services GmbH in Österreich, ist es, Mitarbeiter_innen ein sehr flexibles Arbeitsumfeld zu bieten. In manchen Arbeitsbereichen stellt sich berechtigterweise die Frage: Brauchen wir überhaupt ein Büro? Trotz räumlichen Freiraum werden bei Atos „Touch Downs“ auf freiwilliger Basis anvisiert, denn: Das physische Büro bietet Raum zum wertvollen persönlichen Austausch. Hierfür werden beispielsweise technologisch unterstützte Arbeitsmöglichkeit angeboten, anstatt nur einen Schreibtisch im klassischen Sinn.

Als zentrale Herausforderungen für die Personalentwicklung in diesen Zeiten wurden unter anderem folgende Punkte im Podium identifiziert:

• Wie können wir Nachwuchstalente optimal weiterentwickeln und ihnen die Rahmenbedingung geben für gutes Coaching, wenn alle erfahrenen Kolleg_innen im Homeoffice sind? Derzeit müssen viele neue Mitarbeiter_innen in Betriebe und Teams integriert werden, weshalb Prozesse wie digitales Onboarding gefestigt werden müssen. Außerdem dürfen wir die große Frage – Wohin geht das ganze? – nicht aus dem Auge verlieren. Wie bringen wir vielfältige und vielleicht konkurrierende Erwartungen zusammen? Wie schaffen wir eine Arbeitsumgebung, die dem gerecht wird? Denn: Der Arbeitsmarkt wird sich immer mehr in Erfüllung individueller Bedürfnisse entwickeln.
• Führungskräfte wurden am Beginn der Covid-Pandemie vor besonderer Herausforderung gestellt, beispielsweise die rasche Umstellung von physischem auf hybrides Führen.Führung in dieser Welt heißt zentral, Veränderung zu managen. Das Thema Bildung muss demnach auch bei Führungskräften nachhaltig aufrechterhalten werden. Wir benötigen Leader, welche über Vertrauen führen können, ergebnisorientiert arbeiten und in Austauschformaten voneinander lernen können, beispielsweise zu dem Punkt: Wie können wir unsere Teams dazu befähigen, sich selbst zu organisieren und neue Formen der Zusammenarbeit zu finden?

Zuletzt tauschten sich die Expert_innen dazu aus, wie die Arbeitssituation der Zukunft aussehen wird und welche gesellschaftlichen Veränderungen damit einhergehen:

• Das gesamte Podium war sich einig: Das Thema flexibles Arbeiten istgekommen, um zu bleiben.
• Wir befinden uns erst am Anfang dieser Reise: Während wir derzeit noch die Frage diskutieren, wie viele Tage Mitarbeiter_innen im Büro anwesend sein sollen, wird dies in Zukunft anderen Themen weichen. Wir denken derzeit noch relativ klein. Einen Zukunftstrend sehen sie in der Diskussion um Arbeitszeiten: Sind Zeitmodelle noch das richitge Maß, um Arbeit zu bewerten, oder sollen wir ergebnisorientierter denken?
• Hier sind Unternehmen gefragt, denn Betriebe werden es sich in Zukunft nicht mehr leisten können, einen zu engen Rahmen definieren. Dies muss aber auch als gesellschaftliche Herausforderung wahrgenommen werden, beispielsweise wenn es um den Einklang zwischen privatem und beruflichem Leben geht.

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