Das Problem ist bekannt: Noch immer liegt der Frauenanteil in der Wissenschaft deutlich unter 50%. Je weiter oben man die akademische Hierarchieleiter betrachtet, umso seltener werden Frauen: Auf dem Weg vom Diplomstudium über Dissertation und Assistenzstellen bis hin zur Professur entscheiden sich auf jeder Stufe überproportional viele Frauen gegen eine wissenschaftliche Karriere. Wie man das ändern kann ist eine der zentralen Fragen, die vom dritten bis fünften September 2014 an der TU Wien bei der „8th European Conference on Gender Equality in Higher Education“ diskutiert werden.
Gleiche Chancen für alle
„Frauen haben keine natürlichen Defizite, die durch Frauenförderung ausgeglichen werden müssen“, betont Brigitte Ratzer von der Abteilung Genderkompetenz der TU Wien. „Wissenschaftliche Fähigkeiten haben mit Gender nichts zu tun, daher darf Gender auch keinen Einfluss auf die Erfolgschancen in der wissenschaftlichen Karriere haben. Leider haben wir diesen Zustand heute aber noch nicht erreicht.“
Im Bereich Gender und Gleichberechtigung wurde in den letzten Jahrzehnten viel geforscht – einfache, rasch durchzusetzenden Maßnahmen, um Chancengleichheit per Verordnung herzustellen, gibt es allerdings nicht. „Es geht zwar auch um Zahlen und Quoten, in erster Linie aber geht es um die Arbeitskultur“, meint Brigitte Ratzer, „und die Arbeitskultur ist schwer zu verändern.“
Ein vieldiskutiertes Thema ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Gender-Debatte darauf zu reduzieren ist freilich nicht unproblematisch: „Das klingt dann manchmal so als sei Kindererziehung eigentlich doch Frauensache, und müsse eben mit weiblichen Berufsplänen in Einklang gebracht werden“, meint Ratzer.
Lebensglück statt Hamsterrad
Doch Männer profitieren genauso von einem beruflichen Umfeld, in dem man sich nicht zwischen Familie und Karriere entscheiden muss. Herzensanliegen, denen man neben dem Beruf ausreichend Zeit widmen möchte, kann es viele geben: Das können Kinder oder pflegebedürftige Angehörige sein, vielleicht aber auch ganz andere private Projekte, auf die man auch bei großer Arbeitsbelastung nicht verzichten möchte. Ein gutes Arbeitsklima herrscht dann, wenn die Vereinbarkeit unterschiedlicher Lebensbereiche gegeben ist.
„Es gibt immer wieder Männer, die dann mit 60, knapp vor dem Herzinfarkt, bereuen, ihre Kinder nicht aufwachsen gesehen zu haben“, sagt Brigitte Ratzer. Traditionsbedingt gibt es mehr Männer, die solche Probleme zunächst ausblenden und sich auf die Karriere konzentrieren, Frauen erkennen oft schon früher, dass das für sie nicht der richtige Weg ist und setzen ihre Prioritäten dann eher anders. „Wenn so viele Frauen sich gegen eine wissenschaftliche Laufbahn entscheiden, dann sollte man sich nicht fragen, ob mit den Frauen etwas nicht stimmt, sondern was mit der Art der wissenschaftlichen Karrieren heute falsch ist“, meint Ratzer. Die Situation bessert sich – wenn auch nur langsam: Vier bis fünf Prozent der Männer gehen mittlerweile in Karenz, an der TU Wien ist der Anteil mit 15% deutlich höher.
Um festgefahrene Traditionen aufzubrechen, muss man klare Maßnahmen setzen. „Affirmative Action ist wichtig“, findet Brigitte Ratzer. „Es zeigt sich schon deutlich, dass mehr Frauen bereit sind, sich in einer kompetitiven Situation zu behaupten, wenn man klar signalisiert, dass sie eine echte Chance haben und dass Frauen in dieser Position erwünscht sind.“ Die Regelung, bei gleicher Qualifikation eine Frau einem Mann vorzuziehen, hält sie für sinnvoll.
Bei der Konferenz „Gender Equality in Higher Education“ vom 3. bis 5. September, wird eine ganze Reihe von Themen diskutiert – von Innovationsforschung zu Gender in der Lehre über Recruitment-Strategien und Laufbahn-Planung.
Nähere Information zur Konferenz: https://gender2014.conf.tuwien.ac.at/home, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster
Rückfragehinweis:
Drin. Brigitte Ratzer
Abteilung Genderkompetenz
Technische Universität Wien
Resselgasse 3, 1040 Wien
T: +43-1-58801-43400
brigitte.ratzer@tuwien.ac.at
Aussender:
Dr. Florian Aigner
Büro für Öffentlichkeitsarbeit
Technische Universität Wien
Operngasse 11, 1040 Wien
T: +43-1-58801-41027
florian.aigner@tuwien.ac.at
Die "8th European Conference on Gender Equality in Higher Education" soll Theorie und Praxis zusammenführen. Sie richtet sich einerseits an WissenschaftlerInnen aus der Gender-Forschung, andererseits an Leute aus der Praxis, etwa an Gleichbehandlungsbeauftragte und Führungskräfte von Universitäten sowie Verantwortliche in Ministerien und Förderagenturen. Aus dem Austausch zwischen Gender-Theorien und Erfahrungen aus dem Alltag sollen neue Ideen und Lösungen entstehen. Die Konferenz hat mehrere Themenschwerpunkte:
In den Foren zu Gender-Didaktik denkt man darüber nach, wie man mit Gender-Wissen die Lehre verbessern kann. Gerade in Fachbereichen, die vordergründig mit genderspezifischen Themen wenig zu tun haben, wie etwa Naturwissenschaften und Technik, werden beispielsweise oft unbewusst in der Lehre und in den Curricula Gender-Stereotypen mittransportiert. Solche Probleme zu erkennen ist bereits der erste Schritt zu ihrer Lösung.
Unmittelbar damit im Zusammenhang steht der Bereich Gender in Forschung und Innovation. Aus vielen Fachbereichen mehren sich Befunde, dass Forschungen ohne Genderbezug mangelhaft sind. Beispiele dazu kommen aus der Medizin – sehr bekannt ist heute schon das Problem des weiblichen Herzinfarktes, das dadurch entstanden ist, dass Frauen bis heute in klinischen Studien stark unterrepräsentiert sind – aber auch aus den Bereichen Verkehrsplanung, Energie, Stadtplanung und Biologie. Ein neues Forschungsparadigma wird diskutiert, das die blinden Flecken und Fehlentwicklungen vermeiden soll.
Der Beruf ist nicht das ganze Leben. Vereinbarkeit ist ein wichtiges Thema – nicht nur die Vereinbarung von Karriere und Kindererziehung, sondern auch die Möglichkeit, andere wichtige Aufgaben mit dem Berufsalltag zu vereinen. Von der Pflege kranker Angehöriger bis zu ehrenamtlichen Tätigkeiten gibt es viele Dinge, für die abseits vom Büro noch Zeit sein sollte.
Wissenschaftliche Karrieren müssen genau unter die Lupe genommen werden, um herauszufinden, warum auf dem Weg vom Studium zu den höheren Weihen der akademischen Welt überproportional viele Frauen abhanden kommen. Man spricht von der "Leaky Pipeline": In der „Pipeline“ des beruflichen Vorwärtskommens klaffen Löcher, durch die offenbar zu viele Frauen diese Laufbahn verlassen.
Wie gestaltet man Einstellungsverfahren, um Männern und Frauen dieselben Chancen zu geben? Zum Thema "Recruitment Policies" gibt es Fallstudien, insbesondere aus dem akademischen Bereich und viele neue Ideen. Die Einstellungsverfahren spiegeln das Selbstverständnis des Unternehmens wider. Wo Gleichberechtigung nicht täglich gelebt wird, schleichen sich schnell (subtile) Frauenbenachteiligungen in den Recruitment-Prozess ein.
Die akademische Arbeitskultur muss hinterfragt werden – nicht nur in Hinblick auf Gender-Aspekte. Dazu gehören Überlegungen über eine sinnvolle Work-Life-Balance, realistische langfristige Karrieremöglichkeiten für JungwissenschaftlerInnen oder auch ein besseres Berufsklima. Viele Einzelmaßnahmen sind nötig, um Kulturänderungen durchzusetzen. Informelle, niederschwellige Mentoring-Programme können ebenso sinnvoll sein wie das Einführen neuer formaler Spielregeln, etwa vorgeschriebener Gender-Aspekte bei wissenschaftlichen Förderungsanträgen.
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