Die Pandemie beschleunigte die Transformation der Arbeitswelt: Nachdem im Lockdown gezwungenermaßen von zu Hause gearbeitet wurde, setzen die meisten Unternehmen auch künftig auf Homeoffice und weiten die digitale Zusammenarbeit aus. Doch wie genau wird sich unsere Arbeitswelt in der Post-Covid19-Zeit gestalten und was bedeutet dies für Führungskräfte? Diese Frage hat das Forschungsteam rund um Prof. Dr. Wolfgang Güttel (Leadership-Experte und Dean am Continuing Education Center der TU Wien) in einer explorativen Delphi-Studie untersucht.

Da in bisherigen Forschungsarbeiten zum Megatrend New Work die organisatorischen, rechtlichen und technischen Rahmenbedingungen zu kurz gekommen sind, konzentrierten Güttel und sein Team sich in Ihrer Untersuchung auf diese drei Themengebiete. Dabei wurden 20 Personalverantwortliche österreichischer Unternehmen aus dem Bereich HR, IT und Recht im Rahmen zweier Diskussions-Panels befragt und die Ergebnisse im Anschluss analysiert.

Hybrides Arbeiten lässt die Grenzen verschwimmen und fordert Führungskräfte

In den Diskussionen stellte sich heraus, dass Führung zum Schlüsselfaktor wird, gerade wenn hybrides Arbeiten die Regel ist und Arbeit und Freizeit immer mehr miteinander verschwimmen. Führungskräfte müssen deshalb situationsabhängig auch bei digitaler Distanz Vertrauen schaffen, Mitarbeiter_innen im Team halten und eine Zusammenarbeitskultur etablieren.

Ebenso offenbarte sich, dass die steigende Eigenverantwortung im Homeoffice die Anforderungen an die Mitarbeiter_innen erhöht, die fast unternehmerisch über ihre Ressourcen wachen müssen. Neben gut geschulten Führungskräften erachteten die Studienteilnehmer _innen deshalb sowohl passende räumliche als auch IT-technische Lösungen als wichtig, um leichter zwischen den unterschiedlichen Arbeitskontexten wechseln zu können.

Rechtsgrundlagen sind weiter Quelle großer Verunsicherung

Auch was die rechtlichen Rahmenbedingungen betrifft, werden Unternehmen und Führungskräfte weiter sehr gefordert sein, um die fehlenden und inadäquaten, bundesweiten Regelungen zu kompensieren. Derzeit wird die rechtliche Grundlage für New Work als ausgesprochen schlecht wahrgenommen und bedarf dringend einer Weiterentwicklung. Eine Lösung sahen die Studienteilnehmer_innen in den Betriebsvereinbarungen, welche die fehlenden Regelungen ersetzen könnten. Zusätzlich müssen Führungskräfte in ihren Verantwortungsbereichen Grauzonen sinnstiftend definieren und rechtliche Rahmenbedingungen im Umgang mit Daten oder IT-Lösungen schaffen.

Neue Technologien und Weiterqualifizierung fördern

Einig ist man sich auch darüber, dass im New Work Zeitalter der Bedarf an Kollaboration und Kommunikation weiter ansteigen wird. Um als Unternehmen flexibles Arbeiten zu unterstützen, müssen nicht nur die passenden, technischen Tools zur Verfügung gestellt werden, sondern auch die kulturelle Einbettung des digitalen Wandels gewährleistet sein. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeiter_innen deshalb neben klaren Verhaltensregeln im Umgang mit neuen Programmen auch regelmäßig die Möglichkeit zur Weiterqualifizierung geben.

Wolfgang Güttel sieht einen steigenden Bedarf an New Skills & Knowledge sowohl für Führungskräften als auch für Mitarbeiter_innen. „Gerade sie benötigen in hybriden Arbeitsformen deutlich mehr strategisches Hintergrundwissen, um zielorientiert Leistungen zu erbringen. Für Führungskräfte steigt gleichzeitig die Herausforderung, dass sie nicht nur ihre Mitarbeiter_innen zu unterschiedlichen Arbeitszeiten orchestrieren müssen, sondern auch, dass sie nicht mehr in der Lage sind, kurzfristig die Arbeitsprozesse feinzusteuern. Fehlentwicklungen bleiben daher viel länger unbeachtet und können so zu markanten Ressourcenverschwendungen und Frustrationen führen.“

So schön die neue Arbeitswelt auf den ersten Blick ist, so hart ist sie für Führungskräfte und Mitarbeiter_innen im Detail, mit den neuen Freiheiten sinnvoll umzugehen.

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