Umgang mit sexueller Belästigung

Wie können sich Betroffene und Personen im Umfeld am besten verhalten?

Als vorgesetzte Person besteht grundsätzlich die Pflicht, vor Übergriffen zu schützen und Maßnahmen gegen Belästigung zu ergreifen, wenn Prävention zu spät kommt.

Als betroffene Person gelten die Regeln des Selbstschutzes, der allfälligen Dokumentation und mitunter die Erfordernis, sich angemessene Unterstützung zu holen.

Als nahestehende Person zur/zum Betroffenen als Kollegin/Kollege, Vertrauensperson außerhalb des engsten Umfeldes kann Unterstützung gegeben werden, in dem ein vertrauenswürdiges Gesprächsklima und Begleitung an/geboten werden, allenfalls die Bereitschaft und Möglichkeit, als Zeugin/Zeuge zu agieren.

Betroffene UND Zeuginnen/Zeugen, Auskunftspersonen sowie Vertrauenspersonen in Verfahren wegen sexueller Belästigung / Gewalt stehen im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz unter dem spezifischen Schutz, dass sie deswegen bzw. aufgrund ihrer Solidarität nicht diskriminiert werden dürfen: Benachteiligungsverbot des §20b B-GlBG.

Die wesentlichste Frage bei (bisherigen) Tabu-Themen wie sexueller Belästigung (ev. in Verbindung mit Mobbing), ist, was tun?

Als Angehörige/r der TU Wien / einer Universität / gibt es vor allem die Möglichkeit, vorsorgend zu einem menschengerechten Arbeits- und Studienklima beizutragen. Die Betriebsvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz ist die Basis für konstruktive Kooperation - egal, ob als Kollegin/Kollege oder als Vorgesetzte/r, als Weisungsgebundene/r oder als Person, die ein Einzel-Personen-Projekt durchführt, als Studierende/r, als Lehrende/r, als Forschende/r, als Verwaltende/r oder als technische Fachkraft, als Lehrling oder als emeritierte/r Professor/in.

SPRACHE und VERHALTEN sollte achtungsvoll und angemessen sein.

Wer sich selbst möglichst korrekt und neutral ausdrückt, über Menschen achtungsvoll spricht, nimmt jeglicher abwertenden „Witzkultur“ den Boden und gibt ein gutes Beispiel für partnerschaftliches Zusammenarbeiten.

Wer sich sachlich-korrekt verhält, Freundlichkeit nicht mit Übergriffigkeit verwechselt und die sozialen und intellektuellen Grenzen sowie die räumlich angemessenen Distanzen respektiert, trägt dazu bei, dass Grenzüberschreitungen anderer auffallen und nicht mehr als Normalität durchgehen.

Wenn die angemessenen Distanzen aufgrund unvertrauter oder sehr beengter Raumverhältnisse oder durch das Zusammentreffen mit unbekannten Menschen nicht klar sind (gegenseitig unbekannte kulturelle/religiöse/verhaltensgewohnte Hintergründe), ist Abwarten und besondere Aufmerksamkeit gefragt.

Oft ist die Grundfrage: Wie lässt sich über sexuelle Belästigung (angemessen) sprechen?

Sexuelle Belästigung an der Universität unterscheidet sich nicht von sexueller Belästigung in der Öffentlichkeit, im Privaten oder in anderen beruflichen Feldern. – Da im Bildungs- und Forschungswesen andere Verhaltensgewohnheiten gelten als in anderen Berufsbereichen oder Freizeitwelten, scheinen solche Situationen auf den ersten Blick anders zu sein, auch wenn sie genauer betrachtet die typischen Merkmale von Dominanzverhalten der Agierenden aufweisen.

An den Unis - so wie überall - finden immer wieder verbale und/oder körperliche und/oder optische und/oder virtuelle Grenzüberschreitungen statt, die in einem sexuellen und/oder geschlechtsbezogenen Zusammenhang stehen und so eine spezifische Diskriminierungssituation hervorrufen, die traumatisierend wirken kann und von den Betroffenen individuell erfahren wird.

Gleich ist allen sexuell (sexistisch) konnotierten Belästigungssituationen,
dass diese konkrete Grenzüberschreitung die alltägliche Kommunikationsebene von Verwalten/Forschen/Lehren/Studieren/Entwickeln/Managen… verlässt.

Daher braucht es andere Worte dafür als für das Sprechen über (technisches) Wissen. 
Insbesondere ist oft nicht klar, ab wann es dieses Fehlverhalten (eine Dienstpflichtverletzung) ein strafrechtlicher Sachverhalt ist oder TU-interne Unterstützung aufgesucht werden sollte.

Vgl. dazu auch das GLOSSAR für die Hauptwörter im Themenfeld (in Erweiterung).

Beispiel für eine mögliche strukturelle Typisierung:

Auf welche Weise kann sexuelle Belästigung auftreten?

  • Verbale Belästigung: die Sprache betreffende Beeinträchtigung der Betroffenen:
    Bemerkungen, Geräusche (Pfeifen), Witze, ungefragte Bewertungen der Körperlichkeit/Fitness/Gesundheit usw., Verniedlichungen, Verächtlichmachen in geschriebenem Text oder direkt hörbar.
  • Körperliche Belästigung: die körperbezogene Beeinträchtigung der Betroffenen:
    Gesten, Mimik, Berührungen oder Fast-Berührungen, Bedrängen/Einengen, angedeutete Handlungen, unerwünschte (sexuelle) Handlungen oder der Zwang dazu; 
  • Optische Belästigung: das Sehen betreffende Beeinträchtigung der Betroffenen:
    Poster, Plakate, Bilder, Filme, Videos, Bildschirmschoner, Nacktheit, Beobachten und Hilfsmittel zur Beobachtung;
  • Akustische Belästigung: das Hören betreffende Beeinträchtigung der Betroffenen:
    nichtsprachliche (obwohl sozial eindeutig definierte) Geräusche und akustische Elemente, die selbst gemacht werden oder technisch reproduziert werden:
    Pfeifen, Schnalzen, emotional gefärbte unangemessene Töne von sich geben, laszive Musik/Lieder abspielen, sexuelle konnotierte Geräusche, körperbezogene Geräusche, kriegerische bzw. Gewalt repräsentierende Geräusche und Klänge, dauerhafter (leiser) Lärmpegel;  
  • Virtuelle Belästigung: elektronisch vermittelte Beeinträchtigung der Betroffenen:
    unangemessene Kommunikation über Telefon, E-Mail/SMS/Skype, Foren/soziale Medien/www, als verbale, akustische oder verbal-optische/akustische Belästigung durch selbst produzierte Geräusche / Töne/ Bilder / Worte oder durch das Abspielen unangemessener Dateien

I.1. Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG):

Grundlegende Festlegung im § 8 (1) B-GlBG:

Sexuelle Belästigung ist eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, wenn

  1. Eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer selbst sexuell belästigt wird,
  2. eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer durch die Vertreterin oder den Vertreter [..] dadurch diskriminiert wird, indem sie oder er es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte eine angemessene Abhilfe zu schaffen oder
  3. eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer durch dritte sexuell belästigt wird.

§ 8 (2) B-GlBG definiert: Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn

ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und

  1. eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder
  2. bei dem der Umstand, dass die betroffene Person ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten [..] zurückweist oder duldet, ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang [..] zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung [..] oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird.

UND § 8 (3) B-GlBG  stellt klar: Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.

Weiters definiert § 8a B-GlBG die geschlechtsbezogene Belästigung sinngemäß wie sexuelle Belästigung (s.o.) als Diskriminierung.

Der § 19 B-GlBG erklärt die Rechtsfolgen bei Belästigung nach § 8 und § 8a in Bezug auf den Schadenersatzanspruch.

Die  Beweislast liegt gem § 20a B-GlBG bei der beschuldigten Person, nicht bei der/dem Betroffenen.

Der § 20b B-GlBG normiert das Verbot einer Benachteiligung in Zusammenhang mit einer Beschwerde wegen sexueller Belästigung für einerseits Betroffene und andererseits für Zeuginnen/Zeugen, Auskunftspersonen und Unterstützungspersonen von Betroffenen.

WICHTIG:

Da der § 41 B-GlBG die Geltung des B-GlBG für Universitäten normiert, gelten die obigen Absätze sinngemäß ebenso für Studierende, was der § 42 B-GlBG, insbesondere der Absatz 2, explizit normiert.

I.2. Universitätsgesetz (UG):

Im UG ist die Anwendung der Regelungen des B-GlBG an der Universität im § 44 UG normiert;

dies wird im Detail im § 20b UG in Bezug auf den zu erlassenden Frauenförderungsplan und den zu erlassenden Gleichstellungsplan an der Universität

und bei der Orientierungsphase für Studierende im § 66 (3) UG noch einmal spezifiziert.

II - Regelungen (an) der TU Wien:

Der Frauenförderungsplan der TU Wien (Satzungsteil) formuliert im Teil G zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz im § 48 Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung, Belästigung und Mobbing.

Gleichstellungsplan: §11

Die Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz beschreibt insbesondere im Punkt 4 (4) den Begriff der sexuellen Belästigung und im Punkt 5 (1) das Beschwerderecht und benennt die Anlaufstellen für Betroffene und Zeuginnen/Zeugen.

Interne Anlaufstellen:

Welche Institutionen an der TU Wien sind gesetzlich zur Unterstützung von betroffenen TU-Angehörigen befugt?

Externe Anlaufstellen:

  • Frauen beraten Frauen
  • Beratung, Coaching, Psychotherapie zu einem breiten Themenspektrum:
  • Beziehung, Trennung, Gewalt, Psychosomatik, Alter, Esstörungen, Angst, Depression, Schwangerschaft, Sexualität, Selbstwertproblemen, Kindern, Berufs- und Karriereplanung, Wiedereinstieg, Konflikte am Arbeitsplatz (Mobbing), Arbeitslosigkeit, Lebensplanung, Krisen aller Art.
  • Telefonische Beratung und Terminvereinbarung: 01 587 67 50
  • Anonyme Onlineberatung

I. Webseiten anderer Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen an öffentlichen Universitäten in Österreich:

II. Broschüren öffentlicher Universitäten in Österreich 

III. Außeruniversitäre Information und Beratung bei sexueller Belästigung in Wien

AKG-Informationsnachmittag

Sexuelle Belästigung an Universitäten thematisieren statt tabuisieren

am 3. Dezember  2015 im TU the Sky wurden nach Eröffnung des Nachmittages durch die Rektorin Prof. Seidler drei zentrale Perspektiven zum Thema präsentiert:

Selbsthilfe und Rechtsinstrumente gegen sexuelle Belästigung – eine Frage von Definitionen!
Ass.-Prof.in Mag.a Dr.in Katharina Beclin, Institut für Strafrecht und Kriminologie der Universität Wien, Abteilung für Kriminologie

Prävention und Verhalten bei Verdachtsfällen von sexueller Belästigung
MMag.Volker Frey, Jurist und Diversity Trainer

Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt – Fälle aus der Praxis der Bundes-Gleichbehandlungskommission
Mag.a Ingrid Löscher-Weninger, Leiterin der Abteilung IV/3 – Gleichbehandlung in der Privatwirtschaft und im Bundesdienst im Bundesministerium für Bildung und Frauen sowie Vorsitzende des Senats I der Bundes-Gleichbehandlungskommission.

Einige Details der präsenterten Grundsatzinformationen und Praxisberichte wurden in der anschließenden Diskussion der über 90 anwesenden Personen diskutiert und geklärt.