Definitionen

In Kürze .....

2 Begriffe für Geschlecht im Englischen: „Sex“ (biologisches Geschlecht) und „Gender“ (soziales Geschlecht)

Sex: Geschlechtschromosomen, Genitalien, innere Geschlechtsorgane, Geschlechtshormone, sekundäre Geschlechtsmerkmale -> ohne medizinische Eingriffe nicht veränderbar

Gender: soziale Geschlechterrollen, Vorstellungen, Erwartungen, Normen, gesellschaftlich und historisch entstanden -> veränderbar

Kleidung, Berufswahl, Einkommen, Aufstiegschancen im Beruf, Bildung, politische Repräsentation, Gesundheit, Lebenserwartung, Mobilitätsverhalten etc. -> Gender ist relevant, nicht die Biologie


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Im Deutschen kennen wir nur den Begriff „Geschlecht“, im Englischen wird zwischen „Sex“ und „Gender“ unterschieden:

Sex ist eine biologische Eigenschaft.

Gender ist ein sozialer Prozess.

„Sex“ bezeichnet somit die körperliche Ebene und umfasst die Geschlechtschromosomen, Genitalien, innere Geschlechtsorgane, die Geschlechtshormone sowie die sekundären Geschlechtsmerkmale.

„Gender“ ist kurz gesagt das soziale Geschlecht bzw. die sozialen Geschlechterrollen – dazu gehören Vorstellungen, Normen, Erwartungen, die an eine Geschlechtsgruppe gerichtet werden und uns alle in unserem Denken und Handeln prägen.

Was jeweils einer Geschlechtsgruppe zugeschrieben wird, ändert sich immer wieder.– Geschlechterrollen sind kein Resultat von Biologie, sondern entstehen in unterschiedlichen Kulturen und Gesellschaften unterschiedlich – und ändern sich auch mit der Zeit. Wir alle sind an dieser Konstruktion von Geschlechterrollen beteiligt. Der Prozess, in dem Gender von uns allen aktiv gestaltet wird, heißt „doing gender“.

Ob wir ein Verhalten als typisch männlich oder typisch weiblich einschätzen, hängt ausschließlich davon ab, wie wir es wahrnehmen und bewerten. In Mitteleuropa dominiert ein Männlichkeitsbild, wonach Männer ihre Emotionen unter Kontrolle haben, zielstrebig, ehrgeizig und durchsetzungsstark sind. Frauen gelten demgegenüber eher als emotional, sozial orientiert, sicherheitsbedürftig und intuitiv. Verhält sich eine Person anders, kann es sein, dass sie deshalb abgewertet wird: zielstrebige, kompromisslose Politiker_innen werden anders bewertet, je nachdem, ob es Frauen oder Männer sind. Elternteile werden unterschiedlich bewertet, wenn sie nach der Geburt eines Kindes wieder arbeiten wollen – je nachdem ob eine Mutter oder ein Vater diesen Wunsch hat. Als schwere körperliche Arbeit wird z. B. die Arbeit auf einer Baustelle angesehen, nicht aber die Hebearbeit von Pflegekräften. Bereits in der Schule wird mit den Geschlechtern unterschiedlich umgegangen, was Stoffauswahl, Schulbücher, die Kommunikation im Klassenzimmer und die Leistungsbeurteilung betrifft.

Aus all diesen Zuschreibungen und Geschlechterrollen können konkrete Benachteiligungen und Ausschlüsse resultieren: Beispielsweise dürfen Frauen erst seit 1919 an einer technischen Universität in Österreich studieren, auch das allgemeine Wahlrecht für Frauen ist erst 1918 in Kraft getreten. Männer wiederum haben eine niedrigere Lebenserwartung (s. Link) oder gehen nur selten in Väterkarenz.

In Kürze .....

Es gibt nicht „das 3. Geschlecht“. Aber es gibt mehr als 2 Geschlechter.

  • Intergeschlechtlich: körperlich nicht als Frau oder Mann zuordenbar (chromosomal, anatomisch oder hormonell), unterschiedlichste Varianten der Geschlechtsmerkmale. Für die Eintragung der Geschlechtskategorie stehen die Begriffe „divers“, „inter“ oder „offen“ zur Verfügung, auch eine Streichung des Geschlechtseintrags ist möglich.
  • Transgender: Geschlechtsidentität deckt sich nicht mit dem Geschlecht, das bei der Geburt zugeordnet wurde. Der Geschlechtseintrag im Geburtenbuch kann von männlich auf weiblich bzw. von weiblich auf männlich geändert werden.


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Die Gesellschaft hat uns traditionell gelehrt, dass es zwei Geschlechter gibt: Mann und Frau. Man sagt uns, dass diejenigen, die bei der Geburt als männlich eingestuft werden, Männer sind und diejenigen, die bei der Geburt als weiblich eingestuft werden, Frauen sind.

Tatsächlich ist das Geschlecht kein Entweder-Oder-Szenario. Es ist ein Spektrum. Es gibt daher mehr als zwei Geschlechter, dazu gehören z. B. inter* und trans* Personen.

Intergeschlechtlich: intergeschlechtliche Menschen haben Geschlechtsmerkmale (chromosomal, anatomisch und/oder hormonell), die eine Zuordnung als Mann oder Frau nicht zulassen. Manche haben intergeschlechtliche äußere Genitalien und werden somit bereits bei der Geburt als intergeschlechtlich „diagnostiziert“, andere entdecken erst im Laufe ihres Lebens ihre Intergeschlechtlichkeit (z. B. weil Varianten der Geschlechtschromosomen vorliegen). Weltweit sind etwa 1,7% aller Menschen intergeschlechtlich.

Transgender: trans* Personen haben eine andere Geschlechtsidentität als die, die ihnen bei der Geburt zugeordnet wurde. Die Erwartung, dass man ein Mann ist, wenn man bei der Geburt als männlich eingestuft wird, und dass man eine Frau ist, wenn man bei der Geburt als weiblich eingestuft wird, stimmt für viele Menschen, diese werden als cis-geschlechtlich bezeichnet.

Bei Menschen, die trans-geschlechtlich oder nicht-binär sind, stimmt das Geschlecht, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wird, nicht mit dem Geschlecht überein, das sie selbst zu sein wissen. Trans* Personen identifizieren sich mit einem anderen Geschlecht als dem, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.

Für die TU Wien ist es relevant, dass es mehr als zwei Geschlechter gibt, nicht zuletzt seit der Einführung neuer Geschlechtskategorien im Personenstand. Doch auch im täglichen Umgang mit Studierenden und Kolleg_innen ist es wichtig zu wissen, dass es Menschen gibt, deren Geschlecht nicht binär ist: Bei einer Erhebung unter 245 Informatik-Studierenden im WS 2016/17 gaben 6 Personen an, inter* oder trans* zu sein.

Nicht alle Personen haben die Möglichkeit, in ihren offiziellen Dokumenten ihre gelebte Geschlechtsidentität eintragen zu können, oder der Prozess der Änderung des Geschlechtseintrags kann noch nicht abgeschlossen sein. Das kann zu sehr unangenehmen Situationen führen, wenn die jeweiligen Personen öffentlich mit einem Namen aufgerufen werden (z. B. im Hörsaal), der sich nicht mit ihrem äußeren Erscheinungsbild deckt – wenn beispielsweise eine Person äußerlich als Mann zugeordnet wird, an der Universität aber mit einem weiblichen Namen angesprochen wird, weil dieser noch nicht geändert werden konnte. In der Lehre können Sie darauf Rücksicht nehmen, indem Sie Ihre Studierenden nur mit dem Nachnamen (ohne Vorname oder Frau/Herr) aufrufen.

Weiterführende Informationen zu inter* gibt es auf der Website von VIMÖ, dem Verein Intergeschlechtlicher Menschen Österreich: https://vimoe.at/, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster und bei der Plattform Intersex Österreich: https://www.plattform-intersex.at/, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Vertiefende Informationen zu trans* gibt es auf der Website von TransX, dem Verein für Transgender Personen: https://www.transx.at/, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Weiterführende Informationen für Hochschulen finden sich auch in den beiden Broschüren:

https://www.akbild.ac.at/Portal/universitaet/frauenfoerderung-geschlechterforschung-diversitaet/non-binary-universities/NonBinaryUniversitiesVADEMEKUM_AkademiederbildendenKunsteWien_2019.pdf, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

 

 

In Kürze .....

Gender Mainstreaming …

  • Strategie, die die Gleichstellung von Frauen und Männern zum Ziel hat, Chancengleichheit soll in allen Bereichen hergestellt werden
  • Unterschiedliche Lebenssituationen von Frauen und Männern werden berücksichtigt
  • Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist erreicht, wenn das unterschiedliche Verhalten sowie die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern gleichermaßen beachtet und unterstützt werden.
  • Ist im Frauenförderungsplan der TU Wien verankert

Für die TU Wien heißt das, dass alle Fakultäten, Institute, Abteilungen etc. für Chancengleichheit zuständig sind und das Thema nicht an eine zentrale Stelle ausgelagert wird.


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Gender Mainstreaming (GM) ist mit dem Amsterdamer Vertrag (1999) zu einem Leitprinzip der EU-Gleichstellungspolitik geworden. GM zielt dabei auf die Gleichstellung von Frauen und Männern ab.

Genauer ist Gender Mainstreaming die Strategie zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Lebensbereichen. Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist erreicht, wenn das unterschiedliche Verhalten sowie die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern gleichermaßen beachtet und unterstützt werden.

Lebensrealitäten und Chancen sind in unserer Gesellschaft für Frauen und Männer verschieden. Daraus entwickeln sich unterschiedliche Bedürfnisse. Diese gilt es bei allen Entscheidungen, Projekten und Vorhaben der Politik und Verwaltung zu berücksichtigen.

Gender Mainstreaming negiert nicht das Vorhandensein von geschlechtsspezifischen Unterschieden, stellt aber die Vorstellung infrage, nach welcher wir Männer und Frauen unterschiedlich bewerten. Anders sein bedeutet nicht automatisch, besser oder schlechter zu sein – sondern eben anders. Dementsprechend zielt Gender Mainstreaming darauf ab, allen Menschen unter der Voraussetzung der Chancengleichheit die tatsächliche Gleichstellung zu ermöglichen und somit nicht das (biologische und soziale) Geschlecht den persönlichen Werdegang bestimmen zu lassen.

Der wesentliche Unterschied zwischen Gender Mainstreaming und Frauenförderung besteht darin, dass Gender Mainstreaming gesellschaftliche Präventionsarbeit leistet. Verantwortlich für die Anwendung sind primär die Politiker_innen und Führungskräfte (top-down-Strategie). Gender Mainstreaming analysiert Probleme indem sie sichtbar gemacht werden – etwa durch statistische Erhebungen - und steuert gezielt gegen. Frauenförderung hingegen leistet gesellschaftliche Reparaturarbeit. Sie korrigiert bestehende Ungleichheiten im Nachhinein, verändert sie aber nicht.

Frauenförderungsplan TU Wien:

§ 4 Gender Mainstreaming und Gender Budgeting

(1) In sämtliche universitäre Entscheidungsprozesse wird die Perspektive der Geschlechterverhältnisse einbezogen, alle Entscheidungsprozesse werden für die Gleichstellung der Geschlechter nutzbar gemacht. Um eine konsequente Umsetzung des Grundsatzes des Gender Mainstreaming bzw. Gender Budgeting in allen Entscheidungsprozessen und bei der Planung aller Maßnahmen zu gewährleisten, greift die TU Wien auf das vorhandene Expert_innenwissen im Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, im Folgenden AKG, und in der Abteilung Genderkompetenz der TU Wien zurück und bindet diese aktiv ein.

(…)

(5) Von Führungskräften und Mitgliedern in universitären Gremien werden Kenntnisse des Konzepts des Gender Mainstreaming und des Gender Budgeting erwartet.

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Gleichberechtigung: formal gleiche Rechte aller Geschlechter in einem Rechtssystem

Gleichstellung: tatsächlich gelebte Gleichberechtigung; Maßnahmen, deren Ziel ist, dass alle Geschlechter dieselben Chancen haben, dazu kann auch „positive Diskriminierung“ gehören (z. B. Frauenförderung in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind)

Chancengleichheit: alle Menschen haben tatsächlich die gleichen Chancen beim Zugang zu Ressourcen, geschlechtsbedingte Barrieren von Teilhabe wurden abgebaut


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Gleichberechtigung bedeutet nicht automatisch, dass diese formalen Rechte auch tatsächlich gelebt werden und alle Geschlechter dieselben Chancen haben. Neben der formellen Gleichbehandlung durch das Recht ist es auch wesentlich, auf unterschiedliche Ausgangsbedingungen der Geschlechter einzugehen und etwaige Barrieren zu beseitigen, um allen Menschen eine gleichberechtigte Teilnahme am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben zu ermöglichen. Unterschiedliche Verhaltensweisen, Interessen und Bedürfnisse von Männern und Frauen sollen demgemäß berücksichtigt, geschätzt und für gleichwertig gesehen werden. Niemand soll aufgrund von Rollenzuschreibungen oder strukturellen Barrieren von der Teilnahme am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben ausgeschlossen werden.

Frauenfördermaßnahmen fallen in den Bereich von Gleichstellungsmaßnahmen, indem sie auf bestehende Ungleichheiten fokussieren und mit konkreten Maßnahmen gegensteuern (z. B. Preise/Stipendien für Frauen in männerdominierten Bereichen, die Bevorzugung von Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, z. B. bei gleicher Qualifikation ihre bevorzugte Einstellung in männerdominierten Jobs).

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  • Macht alle Geschlechter sichtbar und fördert das Bewusstsein der Gleichwertigkeit
  • Ist im Frauenförderungsplan der TU Wien verankert
  • Wird möglich durch die Nennung aller Geschlechter, neutrale Nennungen (Studierende), Unterstrich (Student_innen) oder Stern (Student*innen)
  • Das Rektorat der TU Wien verwendet den Unterstrich


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Geschlechtergerechtes Formulieren bedeutet die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Sprache. Dadurch werden Frauen und Männer in der Sprache gleichermaßen sichtbar und können sich auch gleichermaßen angesprochen fühlen.
Und so kann dies umgesetzt werden..., öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Auch der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen an der TU Wien hat einen Folder, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster mit Tipps für geschlechtergerechte Sprache herausgegeben. 

Geschlechtergerechte Sprache macht Frauen und Männer symmetrisch präsent und fördert das Bewusstsein der Gleichwertigkeit. Obwohl Frauen als aktiver Teil der Gesellschaft Verantwortung tragen, sind sie in der Sprache hingegen oftmals unsichtbar. Eine fortgesetzte Verwendung von ausschließlich männlichen Formen ignoriert diese Realität und schafft ein Ungleichgewicht. Durch den bewussten Umgang mit Sprache kann einem dahingehenden Ungleichgewicht Abhilfe geschaffen werden.

Bei Unsicherheiten (z. B. ist „des_der Mitarbeiter_s_in“ korrekt?) können Sie probieren, den Satz umzuschreiben (statt „die Aufgabe des_der Mitarbeiter_s_in ist, pünktlich zu sein“ kann man sagen „Für den_die Mitarbeiter_in gibt es die Pflicht, pünktlich zu sein“, auch Pluralformen können helfen „die Aufgabe von Mitarbeiter_innen ist es, pünktlich zu sein). Ebenso können genderneutrale Begriffe hilfreich sein, die Website https://geschicktgendern.de/, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster kennt eine Vielzahl von alternativen, geschlechtsneutralen Begriffen.

Frauenförderungsplan der TU Wien:

§ 18 Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache

Die Lehrenden und Studierenden verwenden eine geschlechtergerechte Sprache und verzichten auf geschlechterdiskriminierende bzw. Stereotypen fördernde Beispiele, Darstellungen und Themenstellungen.

In Kürze .....

Verzerrungen in der Wahrnehmung in Bezug auf Gender, unreflektierte Annahmen über Männer/Frauen wie z. B.:

  • Unterschiede, ohne dass welche vorhanden sind
  • Gleichheiten, ohne dass welche vorhanden sind
  • unterschiedliche Bewertung gleicher Faktoren (z. B. Verhaltensweisen)

Tritt immer auf, ist problematisch u. a. bei:

  • Personaleinstellungen
  • Empfehlungsschreiben
  • Evaluation von Lehre und Forschung


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Gender Bias wurde u. a. sprachlich in Empfehlungsschreiben nachgewiesen, indem Frauen und Männer mit unterschiedlichen Attributen beschrieben werden (z. B. Frauen als kommunikativ, Männer als leistungsstark, bei Frauen werden eher die Lehrfähigkeiten hervorgehoben, bei Männern die Forschungsfähigkeiten), was öfter zu Einstellungsentscheidungen zugunsten von Männern führt.

Unbewusste Gender Bias können zu bestimmten Personalentscheidungen führen und somit zur Über-/Unterrepräsentation eines Geschlechts (z. B. wenn Durchsetzungsstärke oder Familienplanung bei Frauen/Männern unterschiedlich bewertet wird).

Welche Formen von Gender Bias bei Einstellungsverfahren auftreten können und wie man deren Einfluss möglichst gering hält, zeigt das Video des Institució CERCA: https://www.youtube.com/watch?v=g978T58gELo&t%2Fwatch%3Fv=g978T58gELo, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Auch bei Evaluationen von Lehre und Forschung kann ein Gender Bias auftreten – aufseiten der Evaluierenden (z. B. wenn Studierende ihre Lehrenden evaluieren) sowie aufseiten von Forschungsförderern (nicht nur in den Gutachten selbst, sondern bereits die Kriterien der Evaluation haben oft einen Gender Bias).

Test: Der „Implizite Assoziationstest“ wurde ursprünglich als Instrument zur Erforschung der unbewussten Anteile menschlichen Denkens und Fühlens von Forschern und Forscherinnen der University of Washington, University of Virginia, Harvard University und Yale University entwickelt. Es ist eine Methode zum Messen impliziter bzw. automatischer Assoziationen, z. B. hinsichtlich Geschlecht. Ihre eigenen Assoziationen können Sie testen unter: https://implicit.harvard.edu/implicit/austria/, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster

Einen Überblick über den Forschungsstand zu Gender Bias gibt es auf der Website von GESIS: https://www.gesis.org/cews/themen/gender-bias/studien, öffnet eine externe URL in einem neuen Fenster